Temat odpowiedzialności pracodawcy za wypadki w miejscu pracy budzi wiele emocji, szczególnie wśród polskiej społeczności pracującej w Wielkiej Brytanii. Przez lata spotkałem się z setkami przypadków, gdzie poszkodowani pracownicy byli przekonani, że automatycznie otrzymają odszkodowanie w UK, jedynie dlatego że wypadek miał miejsce podczas pracy. Rzeczywistość bywa jednak znacznie bardziej skomplikowana niż mogłoby się wydawać. Brytyjskie prawo pracy i przepisy dotyczące odszkodowań powypadkowych w UK zawierają szereg wyjątków i ograniczeń, które mogą skutecznie uniemożliwić uzyskanie rekompensaty za wypadek w UK, nawet jeśli uraz wydaje się poważny.
Warto od razu zaznaczyć, że system prawny Zjednoczonego Królestwa opiera się na zasadzie wykazania winy lub zaniedbania. To fundamentalna różnica w porównaniu do niektórych krajów kontynentalnych, gdzie odpowiedzialność pracodawcy ma charakter bardziej obiektywny. W Wielkiej Brytanii nie wystarczy udowodnić, że wypadek w pracy miał miejsce – trzeba również wykazać, że doszło do niego z winy pracodawcy lub wskutek jego zaniedbania obowiązków wynikających z ustawy Health and Safety at Work Act z 1974 roku (https://www.hse.gov.uk/legislation/hswa.htm), która stanowi fundament brytyjskiego prawa dotyczącego bezpieczeństwa w miejscu pracy. Według najnowszych danych opublikowanych przez Health and Safety Executive, w roku 2022/23 w Wielkiej Britannii zgłoszono 561 000 przypadków urazów związanych z pracą (https://www.hse.gov.uk/statistics/overall/hssh2223.pdf), ale tylko niewielka część z nich skutkuje przyznaniem odszkodowania za wypadek w pracy.
Rażące niedbalstwo pracownika jako przesłanka wyłączająca odpowiedzialność
Pierwszą i chyba najczęściej spotykaną przesłanką wyłączającą odpowiedzialność pracodawcy jest sytuacja, gdy do wypadku doszło wyłącznie z winy samego poszkodowanego. Mówimy tutaj o przypadkach, gdzie pracownik świadomie i celowo naruszył zasady bezpieczeństwa, zlekceważył procedury lub działał w sposób absurdalnie lekkomyślny. Można tu przytoczyć sprawę pana Tomasza, który pracował na budowie w Leeds. Mimo jasnych instrukcji i wielokrotnych ostrzeżeń przełożonych, zdecydował się wspiąć na rusztowanie bez uprzęży zabezpieczającej, ponieważ jak sam twierdził “to tylko na chwilę”. Upadek z wysokości trzech metrów zakończył się złamaniem nogi i dwumiesięczną niezdolnością do pracy. Niestety, sąd uznał że w tym przypadku pracodawca nie ponosi odpowiedzialności, gdyż zapewnił właściwy sprzęt bezpieczeństwa, odpowiednie szkolenie oraz wielokrotnie upominał pracownika.
Brytyjskie sądy stosują w takich przypadkach zasadę zwaną “contributory negligence”, która oznacza współwinę poszkodowanego. Nawet jeśli pracodawca dopuścił się pewnych zaniedbań, ale pracownik swoim zachowaniem znacząco przyczynił się do powstania wypadku, odszkodowanie może zostać proporcjonalnie pomniejszone lub całkowicie odmówione. W orzecznictwie funkcjonuje też pojęcie “volenti non fit iniuria”, czyli dobrowolnego przyjęcia ryzyka. Jeśli pracownik świadomie i dobrowolnie podjął się zadania wiedząc o jego niebezpieczeństwie i ignorując wszelkie procedury bezpieczeństwa, sąd może uznać że zaakceptował on ryzyko swoim działaniem.
Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że samo drobne niedopatrzenie pracownika czy chwilowa nieuwaga nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności. Jak podkreśla Health and Safety Executive w swoich wytycznych, pracodawca musi brać pod uwagę ludzką naturę i fakt, że nawet najbardziej doświadczeni pracownicy mogą popełnić błąd. System bezpieczeństwa powinien być zaprojektowany w taki sposób, aby minimalizować skutki takich błędów. Dopiero gdy zachowanie pracownika wykracza poza zwykłą nieuwagę i staje się rażącym, świadomym lekceważeniem zasad bezpieczeństwa, można mówić o wyłączeniu odpowiedzialności pracodawcy.
Działanie siły wyższej i nieprzewidywalne okoliczności
Kolejną kategorią przypadków, gdzie pracodawca nie odpowiada za wypadek, są sytuacje związane z działaniem siły wyższej. Mówimy tutaj o zdarzeniach całkowicie niezależnych od woli i możliwości przewidywania czy kontrolowania przez pracodawcę. Klasycznym przykładem może być uderzenie pioruna w budynek biurowy, które spowodowało uraz pracownika, mimo że instalacja piorunochronna była sprawna i zgodna z normami. W brytyjskim prawie koncepcja “act of God” odnosi się właśnie do takich ekstremalnych zjawisk naturalnych, których nie da się przewidzieć ani im zapobiec nawet przy zachowaniu najwyższej staranności.
Warto jednak zaznaczyć, że definicja siły wyższej jest interpretowana przez sądy bardzo wąsko i restrykcyjnie. Nie można się na nią powołać w sytuacjach, które choć rzadkie, są jednak przewidywalne i można było podjąć środki zapobiegawcze. Na przykład podczas burzy śnieżnej w styczniu pracodawca budowlany nie może twierdzić, że to siła wyższa gdy pracownik ulegnie wypadkowi – w końcu zima w Wielkiej Brytanii to zjawisko normalne i przewidywalne, a przepisy jasno określają jakie środki ostrożności należy podjąć w trudnych warunkach atmosferycznych.
Spotkałem się z interesującym przypadkiem kiedy to pracownik hurtowni doznał urazu w wyniku trzęsienia ziemi o niewielkiej sile, które miało miejsce w okolicach Dover. Choć trzęsienia ziemi w Wielkiej Brytanii są niezwykle rzadkie, pracodawca argumentował że jest to siła wyższa. Sąd jednak uznał, że mimo rzadkości tego zjawiska, brytyjskie przepisy budowlane uwzględniają pewne normy sejsmiczne, a pracodawca nie zapewnił odpowiedniego zabezpieczenia regałów magazynowych, co przyczyniło się do urazu pracownika. Ten przypadek pokazuje jak wąsko interpretowana jest koncepcja siły wyższej w kontekście odpowiedzialności za odszkodowanie w UK.
Upływ terminów zgłoszenia roszczenia i przedawnienie
Aspekt, który często jest pomijany przez pracowników szukających rekompensaty za wypadek w UK, to kwestia terminów procesowych. Brytyjskie prawo bardzo rygorystycznie traktuje termin trzech lat na zgłoszenie roszczenia o odszkodowanie za wypadek w pracy, liczony od daty zdarzenia lub od momentu kiedy poszkodowany dowiedział się o związku między swoim stanem zdrowia a wypadkiem w miejscu pracy. Zasada ta wynika z Limitation Act 1980 i po upływie tego okresu, z nielicznymi wyjątkami, roszczenie ulega przedawnieniu i pracodawca skutecznie może odmówić wypłaty jakichkolwiek odszkodowań powypadkowych w UK.
Pamiętam przypadek pani Joanny, która pracowała jako sprzątaczka w londyńskim hotelu. W roku 2018 uległa poślizgnięciu na mokrej podłodze, co skutkowało bólem pleców. Początkowo ignorowała dolegliwości myśląc że to tylko przemijający dyskomfort. Dopiero po trzech latach i czterech miesiącach, gdy ból stał się nie do zniesienia i lekarz zdiagnozował poważne uszkodzenie kręgosłupa, zdecydowała się na zgłoszenie roszczenia. Niestety, mimo że wypadek był udokumentowany i ewidentnie zawinił pracodawca który nie umieścił odpowiednich oznaczeń o mokrej podłodze, jej sprawa została odrzucona ze względu na upływ terminu przedawnienia.
Istnieją pewne wyjątki od tej zasady, ale są one bardzo ograniczone. Dotyczą głównie przypadków gdzie poszkodowany nie był świadomy związku między swoim stanem zdrowia a wypadkiem w pracy, lub gdy chodziło o osobę niepełnoletnią w momencie wypadku. Sądy mogą również w wyjątkowych okolicznościach przedłużyć termin, ale wymagają bardzo przekonujących argumentów dlaczego roszczenie nie zostało zgłoszone na czas. Samo nieznajomość przepisów czy obawa przed konsekwencjami nie stanowią wystarczającego uzasadnienia.
Warto też wspomnieć, że termin przedawnienia dotyczy nie tylko wypadków jednorazowych ale również chorób zawodowych rozwijających się stopniowo. W przypadku takich schorzeń jak astma zawodowa czy uszkodzenia słuchu spowodowane hałasem, termin trzech lat liczy się od momentu kiedy pracownik otrzymał medyczną diagnozę łączącą jego stan zdrowia z warunkami pracy. To kolejny powód dla którego tak ważne jest regularne przeprowadzanie badań lekarskich i natychmiastowe zgłaszanie wszelkich problemów zdrowotnych mogących wynikać z wykonywanej pracy.
Brak związku przyczynowo skutkowego między wypadkiem a działaniem pracodawcy
Jednym z fundamentalnych wymogów dla przyznania odszkodowania za wypadek w UK jest wykazanie bezpośredniego związku przyczynowo skutkowego między zaniedbaniem pracodawcy a doznanym urazem. W prostszych słowach, poszkodowany musi udowodnić, że gdyby nie konkretne zaniedbanie lub błąd po stronie pracodawcy, wypadek by nie nastąpił. Wydaje się to oczywiste, ale w praktyce stanowi jedną z najczęstszych przyczyn odrzucenia roszczeń o odszkodowania powypadkowe w UK.
Spotykam się często z sytuacjami gdzie pracownik doznał urazu w miejscu pracy, ale nie można jednoznacznie przypisać winy pracodawcy. Przykładem może być pan Marek, który pracował jako kierowca dostawczy. Pewnego dnia podczas rozładunku otrzymał zawał serca. Jego rodzina doszukiwała się winy pracodawcy argumentując że stres związany z pracą i długie godziny za kierownicą przyczyniły się do tragedii. Przeprowadzona ekspertyza medyczna wykazała jednak że pan Marek miał zaawansowaną chorobę wieńcową niezwiązaną z pracą, a zawał nastąpiłby prawdopodobnie niezależnie od wykonywanego zawodu. Mimo że sytuacja była dramatyczna dla rodziny, brak jednoznacznego związku przyczynowego między warunkami pracy a stanem zdrowia skutkował odrzuceniem roszczenia.
Brytyjskie sądy stosują test zwany “but for test”, który polega na zadaniu pytania: czy gdyby nie konkretne działanie lub zaniechanie pracodawcy, szkoda by nastąpiła? Jeśli odpowiedź brzmi “tak, prawdopodobnie by nastąpiła”, to brak jest podstaw do przyznania odszkodowania. Test ten jest szczególnie istotny w przypadkach chorób zawodowych, gdzie często współistnieje wiele czynników mogących wpływać na stan zdrowia pracownika, nie wszystkie związane z pracą.
Orzecznictwo wskazuje też na koncepcję “novus actus interveniens”, czyli przerwania ciągu przyczynowego przez nowe, niezależne zdarzenie. Załóżmy że pracownik doznał lekkiego urazu ręki w pracy z winy pracodawcy, ale odmówił leczenia i w efekcie doszło do poważnej infekcji i amputacji palca. W takim przypadku sąd może uznać że odmowa leczenia była nowym, niezależnym czynnikiem, który przerwał związek przyczynowy między pierwotnym zaniedbaniem pracodawcy a ostatecznym skutkiem w postaci amputacji. Pracodawca odpowiadałby wtedy tylko za pierwotny uraz, nie za konsekwencje wynikające z nierozumnej decyzji pracownika o rezygnacji z leczenia.
Wykonywanie pracy poza zakresem obowiązków służbowych
Interesującą kategorią wyłączającą odpowiedzialność pracodawcy są sytuacje gdy pracownik doznał urazu wykonując czynności całkowicie niepowiązane z jego obowiązkami służbowymi lub wbrew wyraźnym zakazom pracodawcy. Pamiętam sprawę gdzie magazynier w czasie przerwy obiadowej postanowił “pożyczyć” wózek widłowy aby pomóc koledze z innego działu przenieść ciężkie meble. Nie miał uprawnień do obsługi tego sprzętu, a pracodawca wyraźnie zakazywał używania maszyn firmowych do celów prywatnych. Gdy doszło do wypadku i magazynier doznał urazu, jego roszczenie o odszkodowanie w UK zostało odrzucone ponieważ działał poza zakresem swoich obowiązków i wbrew poleceniom.
Należy jednak rozróżnić sytuacje gdy pracownik przekracza swoje kompetencje z dobrych pobudek, starając się wykonać pilne zadanie służbowe, od przypadków gdzie działa wyłącznie dla własnej korzyści lub zabawy. Sądy brytyjskie w swoim orzecznictwie wypracowały zasadę że jeśli pracownik wykonywał nieautoryzowane czynności ale w interesie pracodawcy i w związku z pracą, może nadal przysługiwać mu ochrona. Natomiast gdy działanie było czysto prywatne i nie miało żadnego związku z obowiązkami pracowniczymi, odpowiedzialność pracodawcy zostaje wyłączona.
Skomplikowane bywają też przypadki wypadków podczas imprez firmowych czy wyjazdów integracyjnych. Nie wszystkie urazy doznane podczas takich wydarzeń automatycznie kwalifikują się do otrzymania rekompensaty za wypadek w UK. Jeśli pracownik upił się na firmowej imprezie świątecznej i uległ wypadkowi wracając do domu o własnych siłach, mimo że pracodawca zorganizował transport, to jego roszczenie raczej nie zostanie uwzględnione. Z drugiej strony, jeśli podczas obowiązkowego szkolenia wyjazdowego organizowanego przez pracodawcę pracownik odniesie uraz podczas oficjalnych zajęć, będzie to traktowane jako wypadek przy pracy.
Prywatne spory między pracownikami
Zdarza się, że uraz w miejscu pracy wynika z prywatnego konfliktu między pracownikami, niemającego żadnego związku z wykonywaną pracą. Przykładem może być sytuacja gdzie dwóch kolegów z pracy pokłóciło się o prywatne sprawy, a jeden z nich uderzył drugiego powodując złamanie nosa. Choć incydent miał miejsce w firmie, pracodawca nie będzie odpowiadał za odszkodowanie za wypadek w pracy ponieważ to był czyn osoby trzeciej, zupełnie niepowiązany z obowiązkami pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.
Granica odpowiedzialności pracodawcy w takich przypadkach bywa jednak niewyraźna. Jeśli pracodawca wiedział o napiętej atmosferze między pracownikami i o groźbach, ale nie podjął żadnych działań zapobiegawczych, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zaniechanie. Brytyjskie prawo pracy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia nie tylko fizycznie bezpiecznego środowiska pracy, ale również ochrony przed molestowaniem, zastraszaniem i przemocą ze strony współpracowników. Jeśli można było przewidzieć że sytuacja wymknie się spod kontroli i pracodawca nic z tym nie zrobił, jego odpowiedzialność może zostać przywrócona.
Warto w tym miejscu przytoczyć przypadek gdzie pracownica sklepu wielokrotnie zgłaszała przełożonym, że inny pracownik ją nękał i groził. Mimo tych sygnałów, kierownictwo zbagatelizowało sprawę mówiąc że to prywatne sprawy pracowników. Gdy w końcu doszło do fizycznej konfrontacji i kobieta doznała urazu, sąd uznał że pracodawca ponosi odpowiedzialność za zaniechanie działań mających zapobiec eskalacji konfliktu, mimo że bezpośrednim sprawcą był inny pracownik. To pokazuje jak ważne jest zgłaszanie wszelkich niepokojących sytuacji i zachowań w miejscu pracy, oraz jak istotna jest reakcja pracodawcy na takie sygnały.
Brak dokumentacji medycznej i dowodów
Bez odpowiedniej dokumentacji medycznej i dowodów potwierdzających zarówno fakt wypadku jak i jego konsekwencje zdrowotne, uzyskanie odszkodowań powypadkowych w UK staje się niemal niemożliwe. Brytyjski system prawny opiera się na dowodach i jeśli poszkodowany nie może przedstawić wiarygodnych dokumentów, jego roszczenie zostanie odrzucone niezależnie od tego czy faktycznie doszło do wypadku.
Spotykam się często z pracownikami, szczególnie z naszej polskiej społeczności, którzy z różnych powodów zwlekają ze zgłoszeniem wypadku. Czasem to obawa przed konsekwencjami, czasem zaś przekonanie, że “to nic takiego”, a czasem po prostu nieznajomość procedur. Pan Andrzej pracował na budowie i przygniotła go deska, powodując ból pleców. Nie zgłosił tego kierownikowi budowy bo bał się że straci pracę. Dopiero dwa tygodnie później, gdy ból był nie do wytrzymania, poszedł do lekarza rodzinnego. Problem w tym, że bez zgłoszenia wypadku pracodawcy, bez wpisu w firmowej księdze wypadków i bez natychmiastowej interwencji medycznej, bardzo trudno było później udowodnić, że uraz powstał w pracy a nie gdzieś indziej.
Przepisy określone w Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations 2013 (https://www.hse.gov.uk/riddor/), znane jako RIDDOR, wyraźnie stanowią że każdy wypadek w pracy skutkujący niemożnością wykonywania obowiązków przez ponad siedem dni musi zostać zgłoszony przez pracodawcę do Health and Safety Executive. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, naraża się na kary, ale jednocześnie brak takiego zgłoszenia bardzo utrudnia późniejsze dochodzenie odszkodowania. Dokumentacja medyczna powinna być sporządzona jak najszybciej po wypadku, najlepiej tego samego dnia. Im dłużej poszkodowany zwleka z wizytą u lekarza, tym łatwiej drugiej stronie będzie argumentować, że uraz powstał gdzie indziej.
Ważne są również zeznania świadków. W wielu przypadkach brak jest nagrań z kamer czy innych obiektywnych dowodów przebiegu wypadku. Wtedy kluczowe stają się relacje osób które były obecne. Jeśli nikt nie widział wypadku albo świadkowie nie chcą zeznawać bo boją się o swoją pracę, udowodnienie roszczenia staje się znacznie trudniejsze. Dlatego tak istotne jest aby od razu po wypadku zabezpieczyć dane kontaktowe wszystkich osób, które mogły cokolwiek widzieć lub słyszeć.
Zastosowanie klauzul umownych i zwolnień z odpowiedzialności
Czasami pracodawcy próbują wprowadzać do umów o pracę czy regulaminów firmowych zapisy mające na celu ograniczenie lub wyłączenie ich odpowiedzialności za wypadki. Ważne jest aby wiedzieć, że w świetle brytyjskiego prawa pracy takie klauzule są w przeważającej większości przypadków nieważne i nie mogą być podstawą odmowy wypłaty odszkodowania w UK. Przepisy Unfair Contract Terms Act z 1977 roku (https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1977/50) jasno stanowią, że nie można wyłączyć ani ograniczyć odpowiedzialności za śmierć lub uraz ciała wynikające z zaniedbania.
Spotkałem się z przypadkiem gdzie firma budowlana kazała wszystkim nowym pracownikom podpisać oświadczenie, że “pracują na własne ryzyko i nie będą dochodzić żadnych roszczeń w razie wypadku”. Kilku polskich pracowników, nie znając swoich praw, podpisało taki dokument. Gdy jeden z nich uległ wypadkowi, pracodawca odmówił jakiejkolwiek rekompensaty za wypadek w UK powołując się na podpisane oświadczenie. Na szczęście po konsultacji z prawnikiem okazało się, że taka klauzula jest prawnie nieważna i nie stanowi obrony dla pracodawcy. Pracownik ostatecznie otrzymał należne mu odszkodowanie za wypadek w pracy.
Istnieją jednak pewne wyjątki gdzie ograniczenie odpowiedzialności może być uznane za ważne. Dotyczy to głównie sytuacji gdzie pracownik jest niezależnym kontraktorem, nie pracownikiem na etacie, oraz gdy wyraźnie zgadza się na określone ryzyko będące nieodłączną częścią jego specjalistycznej pracy. Przykładem mogą być kaskaderzy filmowi czy testowi piloci, którzy świadomie podejmują się ryzykownych zadań i odpowiednio za to wynagradzani. Nawet wtedy jednak pracodawca musi zapewnić wszystkie możliwe środki bezpieczeństwa i nie może zwolnić się z odpowiedzialności za ewidentne zaniedbania.
Wypadki podczas delegacji służbowych za granicą
Specyficzną kategorią są wypadki podczas delegacji służbowych poza Wielką Brytanią. Choć pracownik formalnie pozostaje zatrudniony przez brytyjskiego pracodawcę, to jurysdykcja i stosowane przepisy mogą być różne w zależności od kraju gdzie doszło do wypadku. W niektórych przypadkach pracodawca brytyjski może skutecznie argumentować, że nie odpowiada za warunki w zagranicznych lokalizacjach, szczególnie jeśli wypadek wydarzył się w obiektach nadzorowanych przez lokalnego partnera czy klienta.
Pamiętam skomplikowany przypadek kierownika projektu, który został wysłany przez brytyjską firmę inżynieryjną na budowę w Dubaju. Tam doznał urazu podczas inspekcji placu budowy prowadzonej przez lokalnego wykonawcę. Sprawa była trudna bo trzeba było ustalić czy stosuje się prawo brytyjskie czy emirackie, kto faktycznie odpowiadał za bezpieczeństwo na tym konkretnym placu budowy, oraz czy brytyjski pracodawca dołożył należytej staranności wybierając partnera zagranicznego. Ostatecznie udało się uzyskać odszkodowanie, ale proces trwał ponad dwa lata z uwagi na złożoność międzynarodowych aspektów prawnych.
Pracodawcy mają obowiązek przeprowadzić odpowiednią ocenę ryzyka przed wysłaniem pracowników za granicę i zapewnić im adekwatne ubezpieczenie. Jeśli zaniedbają tego obowiązku, mogą ponosić odpowiedzialność nawet za wypadki w lokalizacjach które bezpośrednio nie kontrolują. Pracownicy wysyłani za granicę powinni upewnić się że mają odpowiednie pokrycie ubezpieczeniowe i wiedzą jak postępować w razie wypadku w obcym kraju. Warto też pamiętać, że niektóre kraje mają znacznie słabsze standardy bezpieczeństwa pracy niż Wielka Brytania, co powinno być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu zagranicznej delegacji.
Zatajenie wcześniejszych schorzeń i problemów zdrowotnych
Kontrowersyjnym ale realnym powodem odmowy odszkodowania za wypadek w pracy może być sytuacja gdy pracownik zatail przed pracodawcą istotne informacje o swoim stanie zdrowia, które miały bezpośredni wpływ na wystąpienie wypadku. Jeśli okaże się, że pracownik świadomie ukrył poważną chorobę czy niepełnosprawność, która powinna wykluczyć go z wykonywania określonych zadań, pracodawca może być zwolniony z odpowiedzialności.
Sprawa pana Krzysztofa była bolesną lekcją o konsekwencjach nieujawnienia problemów zdrowotnych. Pracował jako kierowca ciężarówki i podczas rutynowych badań wstępnych zataił fakt, że cierpi na epilepsję. Rok później podczas jazdy dostał napadu i spowodował wypadek, w którym sam doznał poważnych obrażeń. Kiedy wyszło na jaw, że ukrył swoją chorobę, jego roszczenie o odszkodowania powypadkowe w UK zostało odrzucone. Sąd uznał, że gdyby pracodawca wiedział o epilepsji, nigdy nie zatrudniłby pana Krzysztofa na tym stanowisku zgodnie z przepisami bezpieczeństwa ruchu drogowego.
Trzeba jednak wyraźnie rozgraniczyć zatajenie istotnych informacji od zwykłej prywatności medycznej. Pracodawca nie ma prawa żądać pełnej dokumentacji medycznej pracownika ani wypytywać o każdą drobną dolegliwość. Obowiązek ujawnienia dotyczy tylko tych schorzeń i stanów które mają bezpośredni wpływ na zdolność do bezpiecznego wykonywania powierzonych obowiązków. Jeśli pracownik cierpi na cukrzycę ale pracuje w biurze przy komputerze i odpowiednio kontroluje swoją chorobę, nie ma obowiązku informowania o tym pracodawcy. Natomiast operator dźwigu z tą samą chorobą powinien ujawnić ten fakt bo ewentualna utrata przytomności na wysokości stwarza poważne zagrożenie.
Prawo chroni również pracowników przed dyskryminacją ze względu na stan zdrowia zgodnie z Equality Act 2010 (https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents). Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia tylko dlatego że ktoś ma określoną chorobę, jeśli osoba ta jest w stanie wykonywać swoją pracę bezpiecznie, ewentualnie po wprowadzeniu rozsądnych dostosowań. Problem powstaje gdy pracownik nie tylko nie ujawni swojego stanu zdrowia, ale również aktywnie zaprzecza mu w dokumentach czy podczas rozmów z pracodawcą. Wtedy mamy do czynienia z oszustwem, które może skutkować nie tylko odmową odszkodowania ale również rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Praktyczne wskazówki
Analizując wszystkie omówione przypadki widać wyraźnie że brytyjski system prawny dotyczący odszkodowań za wypadki w pracy jest złożony i wymaga wykazania konkretnych przesłanek. Samo doznanie urazu podczas pracy nie gwarantuje automatycznie otrzymania rekompensaty za wypadek w UK. Trzeba wykazać zaniedbanie ze strony pracodawcy, zachować właściwe terminy procesowe, zgromadzić odpowiednią dokumentację oraz upewnić się że nie zachodzą okoliczności wyłączające odpowiedzialność.
Dla pracowników najważniejsze jest natychmiastowe zgłaszanie każdego wypadku przełożonemu i dopilnowanie aby został on wpisany do firmowej księgi wypadków. Należy od razu zgłosić się do lekarza i uzyskać szczegółową dokumentację medyczną łączącą uraz z wypadkiem w pracy. Warto również zabezpieczyć dane świadków oraz wykonać zdjęcia miejsca wypadku jeśli to możliwe. Wszystkie instrukcje bezpieczeństwa, szkolenia i ostrzeżenia otrzymane od pracodawcy powinny być traktowane poważnie, gdyż ich zlekceważenie może skutkować odmową wypłaty odszkodowania w UK.
Z perspektywy pracodawców kluczowe jest systematyczne przeprowadzanie ocen ryzyka zgodnie z wytycznymi HSE, zapewnienie odpowiednich szkoleń pracowników oraz właściwe dokumentowanie wszystkich procedur bezpieczeństwa. Warto również dbać o kulturę bezpieczeństwa w firmie, gdzie pracownicy czują się komfortowo zgłaszając zagrożenia i incydenty bez obawy o konsekwencje. Choć przepisy pozwalają na wyłączenie odpowiedzialności w określonych sytuacjach, najlepszą strategią zawsze będzie zapobieganie wypadkom zanim do nich dojdzie.
Przez lata zauważyłem, że najwięcej problemów powstaje z braku wiedzy o swoich prawach i obowiązkach. Polska społeczność w Wielkiej Brytanii często nie zna lokalnych przepisów, a bariera językowa dodatkowo utrudnia zrozumienie skomplikowanych kwestii prawnych. Dlatego zachęcam do szukania profesjonalnej pomocy prawnej jak najszybciej po wypadku. Pierwsza konsultacja u większości brytyjskich prawników specjalizujących się w odszkodowaniach jest darmowa, a sprawy prowadzone są często na zasadzie “no win no fee”, czyli bez ryzyka finansowego dla poszkodowanego.
Na koniec warto pamiętać, że każda sprawa jest inna i wymaga indywidualnej analizy. Nie należy zakładać z góry, że skoro pracodawca powołuje się na jedno z wyłączeń odpowiedzialności, to automatycznie oznacza koniec drogi. Często argumenty pracodawcy można skutecznie zakwestionować przedstawiając odpowiednie dowody i argumentację prawną. Kluczem jest działanie szybko, zachowanie chłodnej głowy i skorzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej.